„Nem félsz attól, hogy rengeteg pénzt költesz a vezetőid fejlesztésére, ők meg egyszer csak elmennek a cégtől?”

„Dehogynem félek. De attól még jobban félek, hogy mi lesz, ha nem költök a fejlesztésükre, ők meg mégis itt maradnak.”

– ismeretlen CEO

Mit jelent számunkra a vezetők fejlesztése?

Meggyőződésünk szerint egy vezető mindennapi működését alapvetően határozza meg, hogy mennyire tud megalapozottan igennel válaszolni az alábbi kérdésekre:

Ennek megfelelően fókuszálunk első lépésként a legbelső körre, a vezetői önismeretre. Hisszük, hogy embereket vezetni csak megismerésükön keresztül lehet hatékonyan, ehhez pedig elengedhetetlen saját magunk megismerése. Egy vezetőnek nagyon fontos tisztában lennie saját preferenciáival, motivációjával, hiedelmeivel ahhoz, hogy hitelesen tudjon másokat motiválni, irányítani, fejleszteni.

Ezt követi annak feltárása, hogy „mi a dolgom a szervezetben”, mit vár tőlem a saját vezetőm, mit várnak a kollégáim és mit a munkatársak, akiket vezetek. Hogyan tudok hatékonyan dolgozni akár egymásnak ellentmondó elvárásokkal? Hogyan találom meg a közös nevezőt a külső elvárások és a saját belső iránytűm, vezetői szemléletem között? Vezetőként milyen hatással akarok lenni a környezetemre?

Mindezek után érdemes a konkrét vezetői készségekkel, képességekkel foglalkozni: hogyan tudok hatékonyan embereket, csapatot, szervezeti funkciót vezetni? Hogyan gazdálkodom erőforrásaimmal, hogyan delegálok, motiválok, hogyan adok és fogadok visszajelzést? Hogyan építek csapatot és hogyan kezelem a csapaton belüli konfliktusokat? Hogyan tudom fejleszteni munkatásaimat?

Érdekel a módszer!

Fejlesztési alapköveink

Tanulni tanítunk. Bármilyen fejlesztési eszközt is használunk, célunk mindig az, hogy a vezetők megtanuljanak saját tapasztalataikból, saját működésükre való tudatos reflexióból, bátor kísérletezésből tanulni. Csak a valódi tapasztalati tanulás eredményez maradandó változást a viselkedésben, vezetői működésben.

Fejleszteni tanítunk. Megközelítésünkben a fejlesztő – „coach attitűdű” – vezetés nem csak bizonyos tudás megosztását jelenti valakivel, aki kevésbé tapasztalt, bár ez is fontos aspektus. A fejlesztő vezető mindemellett tud úgy kérdezni és visszajelzést adni, hogy azzal inspirálja a másik embert, felszabadítja benne a fejlődési potenciált és teljesítménymotivációt. A legjobb vezetők egyszerre tudnak tudást átadni és másokat hozzásegíteni a tudás megszerzéséhez – és helyzetfüggően tudnak dönteni a két lehetőség között.

A fejlődés munka (amit persze lehet élvezni is). Elengedhetetlennek tartjuk, hogy a vezetők, akikkel dolgozunk, vállaljanak felelősséget saját fejlődésükért. A fejlődés nem tud megtörténni, ha a vezető csak „részt vesz” egy képzésen, coachingon, workshopon. Arra inspiráljuk a vezetőket – és azt várjuk el tőlük –, hogy dolgozzanak saját fejlődésükön, tegyék bele idejüket, energiájukat, elkötelezettségüket a folyamatba.

A fejlődés folyamat. A fejlődés – mint minden változás – soha sem egy pillanat műve. A fejlődés útján vannak gyorsabb és lassabb, könnyebb és embert próbálóbb szakaszok, de nem lehet a rajt után azonnal a célba érkezni. Folyamatként tekintünk a vezetők fejlesztésére, ahol a gyarapodás nemcsak az egyes események (tréningek, workshopok, coachingok) során történik, hanem azok között, a mindennapi munka közben is.

Milyen eszközöket használunk vezetőfejlesztéshez?

Nem vagyunk sémákba, módszertanokba rekedve. Változatos eszközökkel dolgozunk, és tudjuk, milyen helyzetekben melyek a legmegfelelőbbek. Vezetünk coaching folyamatokat, tartunk workshopokat kis és nagyobb csoportoknak, támogatunk on-the-job tanulási folyamatokat, dolgozunk tréning eszközökkel. Az adott megbízástól függően állítunk össze és szabunk testre fejlesztési folyamatokat, amelyek lehetnek néhány hetes intenzív programok, vagy akár több éves, a vezetői működés minden területét átfogó vezetői akadémiák.

Érdekel a módszer!