A HR világa gyorsan változik a digitalizáció megjelenésével! A "Hol kezdjem?" kérdés sokszor zavaros a HR-szakemberek számára, amikor bele akar vágni a”Digitális HR” kialakításába.

Dave Ulrich négy kulcsfontosságú szerepet határoz meg a HR-nek a "Human Resource Champions—The Next Agenda for Adding Value and Delivering" című könyvében. Ez a négy szerep elengedhetetlen kiindulópont a digitális átalakulás stratégiájához.

Stratégiai partner: az üzleti igényekkel együtt a stratégiákat fejleszti és finomhangolja. Stratégiai partnerként elősegíti a rendszerben való gondolkodást és az ügyfélközpontúságot.

A változás ügynöke: Ő az aki érti a szervezet kultúráját és irányítja a szervezeten belüli változásokat. Ezzel segíti az operatív vezetőket abban, hogy változás könnyebb legyen.

Adminisztratív szakértő: Aki megalkotja és bátran alkalmazza a hatékony HR folyamatokat az üzleti igényeknek megfelelően. Ezen keresztül kezeli a költségeket és biztosítja az alapvető HR szolgáltatásokat a lehető legkényelmesebb módon.

A munkavállaló társa: támogatja a munkatársak kezdeményezését, erősíti a közösségek szerveződését és hatékonyan támogatja a munkavállalókat érintő különböző adminisztratív folyamatokat.

A digitális HR elérhetővé teszi az online alkalmazások létrehozását olyan folyamatokhoz, mint a toborzás, a kompenzációkezelés, a tanulás és fejlesztés, valamint a tehetséggondozás.

A fentiek segítségével "a digitális HR" potenciálisan a kulturális átalakulás egyik eszközévé válik.

A fentiek alapján a HR-transzformációt a Dave Ulrich-modellben ismertetett négy szerepkör felhasználásával lehet megvalósítani.

Stratégiai partner: A stratégiai partner kulcsfontosságú szerepet tölt be a digitális irányba történő elmozdulásban. Ennek kiemelt fókusza a vállalat üzleti stratégiájának és a közelgő digitális környezetnek az összehangolása. Az üzleti fókusz mellett a belső ügyfelek is fontosak, azaz az alkalmazottak, akik számára előnyöket hoz az új digitális platform. Ezek különböző folyamatokat tesznek könnyebben megvalósíthatóvá, például az új alkalmazottak gyors és zökkenőmentes beillesztését vagy egy belső tudásmegosztó rendszer kialakítását. Ezek akár olyan mobilalkalmazások formájában is megvalósulhatnak, amelyek segítenek a céges "hangulat" gyors tesztelésére. A HR ilyen módon sokkal szorosabb kapcsolatot tud fenntartani a munkatársakkal.

A változás ügynöke: kutatások szerint az oktatás átalakítása digitális formátumra (például e-learning, videó alapú tartalmak), nem csak a kollégák elérése szempontjából hatékonyabb, hanem a tartalom feldolgozását is megkönnyíti. Ez egy példa arra, hogy a digitális munkavégzés és az oktatás kritikus fontosságú bármely HR csapat számára, ha igazán kapcsolódni akar a mai (fiatalabb, digitálisan érettebb) munkaerőhöz. Ennek segítségével tudja őket bevonni új munkamódszerekbe, vagy akár céges folyamatfejlesztésekbe.

Adminisztratív szakértő: Akár több másodperc alatt kell különféle adatforrást elemezni, akár a különböző alkalmazotti kezdeményezések megtérülését kell kiszámítani, a digitális HR a gyors és tájékozott döntések kulcsa. A mesterséges intelligencia és a gépi tanulás olyan eszközök, amelyeket olyan vállalatok használnak, mint amilyen az Amazon, hogy megjósolhassák az ügyfél viselkedését, ugyanezt a modellt alkalmazhatják a HR-esek is egyre inkább például az alkalmazottak potenciáljának előrejelzésére vagy hatékony megtartási stratégiák tervezésére. Az adminisztráció sok felesleges erőforrást köt le a HR csapatoknál, a megfelelő rendszerek kialakításával ezek minimalizálhatóak.

A munkavállaló társa: kutatások alapján, a munkavállalók minél jobb bevonása a cég életébe a legtöbb vezető egyik legfontosabb prioritása. A munkatársak manapság jobban kedvelik azt a fajta munkát, ami rugalmasságot biztosít számukra. A kutatások azt is kimutatták, hogy az erős online eszközökkel és továbbfejlesztett digitális platformokkal rendelkező cégek javulást tapasztaltak a munkavállalói szerepvállalásban. A mai digitális korszakban, amikor a millenniumi generáció képezi a szervezet munkaerőjének növekvő részét, a digitális eszközök hatalmát nem lehet figyelmen kívül hagyni. Ez szükséges ahhoz a cég és az alkalmazottak közötti kapcsolatot javítsuk.

A humán erőforrás-funkció jövője és mind a négy HR-szerep a digitális átalakulásban rejlik. Függetlenül attól, hogy az e-learning programokról, az alkalmazottak elemzéséről, vagy a különböző folyamatok digitális platformra való tereléséről beszélünk, a HR-nek a fenti úton kell haladnia, hogy valóban digitálissá váljon és támogatni tudja a céget a digitális átállásban.

Magyarországon is gyakran nehéz helyzetben van a HR, hogy milyen irányból tudja támogatni a céget a digitális átalakulásban. A Kürt Akadémia keretében sok közepes és nagyvállalat dilemmáját ismerjük közelről. A megoldások lehetnek különbözőek, de az alapok megalkotásához komoly szakértelemmel rendelkezünk.