A termelékenység és hatékonyság növelése, illetve a rugalmasabb működés elérése érdekében egyre több vállalat lép az agilis transzformáció útjára. Mivel az agilitás a szervezet teljes átformálását követeli meg, sikerének egyik sarokköve az emberi erőforrások menedzsmentje. Elengedhetetlen, hogy az agilis HR szemlélete és gyakorlatai illeszkedjenek az új helyzethez, és a gyakorlatban ne csak reagáljon a változásokra, de katalizálja is a vállalati kultúrát, munkafolyamatokat érintő átalakulást. 
Lássuk, hogy változik meg a HR szerepe és hagyományos alapfeladatainak köre egy agilis szervezetben!

Agilis vállalati kultúra

Első és legfontosabb feladata az agilis HR-nek, hogy tevékenyen részt vegyen a cégkultúra formálásában, ezáltal az agilis szervezet fejlesztésében. Mint az agilitás gerincét jelentő tényező, a vállalati kultúra gyökeres átalakítása minden esetben óriási kihívás, amit nem lehet letudni pár jól irányzott prezentációval.

A HR feladata, hogy értse meg és ne csak kommunikálja, de gyakorlatokkal és a napi folyamatokban történő részvétellel is erősítse az agilis “mindset”-et a szervezet minden munkavállalójában. Az agilitás alapelveinek elsajátítása elengedhetetlen ahhoz, hogy a HR sikerrel segíthesse azok gyakorlatba ültetését.

Az agilis HR tágabb kontextusán túl a csapat szűken értelmezett hagyományos munkakörét, vagyis az emberi erőforrások menedzsmentjét is nagyban segíti, ha a HR-es megérti, milyen értékrendet és beállítottságot követel meg egy agilis szervezet. Csak ezzel a tudással felvértezve vállalkozhat arra, hogy megítélje, melyik munkavállalókban van meg az agilis szemlélet, kiben fejleszthető ki, és ki az, aki nem fog tudni beilleszkedni a szervezet új, agilis rendszerébe.

Interaktív HR

Ahhoz, hogy ez a fajta kompetencia kialakulhasson a HR-ben, a csapatnak alapvetően kell átformálnia gyakorlatát. Fontos, hogy a HR a korábbi formákból kilépve az eddigieknél is mélyebben és kézzelfoghatóbban integrálódjon a szervezet működésébe, vagyis:

• vonódjon be minél több vállalati folyamatba, és
• saját munkájába is vonja be más csapatok tagjait.

Mit is jelent ez? Ha a vállalat még nem kezdte meg a transzformációt, a HR látogasson el más, sikeres agilis szervezetekhez, hogy jobban megértse, mit jelent az átállás az emberi erőforrás-menedzsment szempontjából.

Első kézből gyűjtsön tapasztalatokat egy agilis vállalat működéséről, így az átállás során a vállalat minden szintjén segíthet elkerülni az agilis átállás buktatóit és “anti-patternjeit” (vagyis a transzformáció kihívásaira adott szinte automatikus, ám hatástalan, vagy sokszor akár káros válaszokat).

Kötetlen beszélgetések és strukturált interjúk során gyűjtsön információt arról, mit jelent egy agilis szervezetben a közös munka, illetve, hogy milyen folyamatok és munkastílus jellemeznek egy agilis csapatot. Értse meg, milyen pozitívumait látják a munkavállalok egy agilis környezetnek, mi jelent nekik kihívást, és milyen tulajdonságokat értékelnek a munkatársaikban.

Ez azt is segíthet megérteni a HR-nek, mit tehet a továbbiakban, hogy az immáron agilis szervezet vonzó legyen a legtehetségesebb jelentkezőknek, és hogy sikerrel tartsa meg a jelentős értéket hozzáadó csapattagokat a vállalatnál.

A bevonódáson túl fontos a HR szerepének “kinyitása” is. Az emberi erőforrások menedzsmentjét is hassa át az a bizalom és munkavállalói felhatalmazás, amik az agilitás alapértékeit jelentik. A HR fogadja el, hogy sokszor legjobban a közvetlen munkatársak ismerik fel, kivel tudnának hatékonyan együtt dolgozni – ezért bátran vonja be az agilis vállalat tagjait a felvételi folyamatba. A toborzás sikerét nagyban befolyásolhatja, ha a jövőbeni közvetlen munkatársak részt vesznek az interjúk lebonyolításában, korán megismerik a szóba jöhető jelölteket.

Vegye figyelembe az agilis csapat igényeit

Az agilitás a toborzás hagyományos folyamatát is átalakítja. Mivel az agilis szervezet lényege a csapattagok közös, önállóan beosztott, kreatív munkája, a munkakörök képlékenyebbek, ritkán van szükség a képességek egyetlen, jól behatárolható halmazára. Bár a HR sok esetben egy konkrét funkcióra keres a megfelelő háttérrel és tudással rendelkező munkavállalókat, az agilis vállalatban sok egyéb “soft skill” is fontos lehet.

Fontos ezért, hogy ne csak az aktuálisan felmerülő munkakörökre keressen konkrét tudással és jellemzőkkel bíró jelentkezőket. Az agilis HR tehetség-vezérelt kiválasztásában a potenciálisan releváns jelöltek köre ennél bővebb. Ezért a HR felelőssége, hogy folyamatosan vadásszon tehetséges munkavállalókra, akik hozzátehetnek az agilis vállalat sikeréhez. Ezt követően az agilis csapatokkal közösen mérje fel, hogyan illeszkedhetnek ezek az új belépők az értékteremtés folyamatába.

Alapvető sikertényezők, ezért az agilis toborzás során különös fontossággal bírnak a következő általános képességek: rugalmasság, gyors döntéshozás, hatékony csapatmunka, egyéni felelősségvállalás, és persze a kiváló kommunikációs és szociális készségek. Adott esetben akár atipikus, önéletrajzuk alapján nem feltétlenül a legmegfelelőbb jelöltek is jól kiegészíthetik egy agilis csapat működését.

Organikus mivolta miatt egy agilis szervezet működése közel sem triviális. Ezért elengedhetetlen, hogy a HR hatékonyan segítse az új munkavállaló beilleszkedését is. A konkrét munkakörhöz közvetlenül kapcsolódó képzésnél még fontosabb a vállalati kultúra megismertetése az új csapattaggal az onboarding során.

Vezetői szerepek

Az agilis szervezet a vezetőitől egy új, coaching megközelítésű menedzsment-stílus elsajátítását követeli meg, hogy a csapatok tagjai maguk találhassák meg a legmegfelelőbb megoldásokat a felmerülő problémákra.

A HR fontos szerephez jut ennek az agilis menedzsment-szemléletnek, az egyéni erősségekre építő kultúrának a kialakításában. Feladata, hogy felfigyeljen minden olyan esetre, ami a közép- és felsővezetés esetleges visszatérését jelentheti a korábbi modellekhez, és rávilágítson, az agilis szervezetben miért nem működhet a csapattagok közvetlen irányítása.

Fontos ezért, hogy a HR minden irányból és az agilis szervezet minden tagjától valós időben gyűjtsön visszajelzéseket. Ezzel segítheti a transzparens és lapos agilis vállalati struktúra kialakítását.

A szakmai előmenetel lehetőségeinek biztosítása is a HR feladata, de egy agilis szervezetben – a hagyományos hierarchia hiánya miatt – nem beszélhetünk szokványos előléptetésekről. Egy agilis csapat kitermeli a saját vezetőit, akiknek javadalmazása, motivációja, előmenetele merőben új megközelítést kíván meg a HR-től.

HR “retrók”

A HR egyik leghasznosabb, az agilis szoftverfejlesztésből kölcsönzött eszköze a retrospektív, vagyis visszatekintő, összegző meetingek gyakorlata.

Ezek rendszeres, leggyakrabban kétheti megbeszélések, ahol a projekt (a HR esetében ez lehet például a toborzás, jelöltek azonosítása és egy munkavállaló integrálás a vállalatba) résztvevői megosztják, hogy élték meg az elmúlt időszak munkáját. Hol hibáztak, milyen pozitívumokat látnak, és milyen javaslatokat tudnak megfogalmazni a jövőre nézve.

A HR retrók használata során a csapat közösen találhat válaszokat az olyan kérdésekre, mint például, hogy milyen kérdések segítenek felfedni az agilis szemléletet egy jelentkezőben, milyen stílusú és tartalmú álláshirdetések vonzzák be a tehetséges jelentkezőket stb. A retrospektív találkozók segítenek kijelölni a fejlődés lehetséges irányait, így a HR diszciplínában is kézzel foghatóvá teszik az agilis működést.

Források:

https://hbr.org/2017/06/how-hr-can-become-agile-and-why-it-needs-tohttps://hbr.org/2018/03/the-new-rules-of-talent-management

https://www.scrum.org/resources/blog/agile-hr

https://www.hrportal.hu/hr/az-agilis-modszertan-forradalmasitja-a-hr-t-20181002.html