Cikkünk írásakor Nagy Noémi a kolozsvári Mendola nevű cég people&culture managere volt; ekkor jelentkezett Agilis HR képzésünkre, mellyel kapcsolatban az alábbiakban osztotta meg velünk tapasztalatait.
Noémi Kolozsvárról, online kapcsolódott be Agilis HR képzésünkre. Mint elmesélte, nemcsak az volt számára nagy élmény, hogy sok szektorból, sokféle HR tapasztalatot ismerhetett meg, hanem az is, hogy minden alkalommal a téma egy-egy szakértőjével találkozhattak. A képzés hatására agilisabb működés felé indultak, és nagy hatással volt rájuk az ügyfélközpontú szemlélet és a design thinkig módszertan is, amit egy gamification megoldásnál alkalmaztak.
Kolozsvárról végezted el a képzést, ami különleges a KÜRT Akadémia életében is. Miért döntöttél mellettünk?
Számomra is különleges élmény volt Kolozsvárról bekapcsolódni hétről hétre, annak ellenére, hogy mára az online tanulási platformok teljesen kézenfekvőek és gyakran használom őket jómagam is. Interaktív, valós időben tartott online képzésen ellenben még én sem vettem részt.
Schmidt Barbarával, a képzés vezetőjével, egy online konferencián találkoztam, agilis HR témában tartott egy rövid ízelítő előadást. Akkoriban már olvasgattam agilis HR témában, pár általa is ajánlott könyvet ismertem, de szükségét éreztem annak, hogy erről élő interakció és tapasztalatmegosztás által mélyebben tanuljak. Barbara előadását követően azonnal rákerestem a KÜRT Akadémiára. Végignézve a képzések tematikáját, határozott volt a döntésem, hiszen a KÜRT Akadémia tanfolyamok 100%-osan aktuális területeket érintenek és ezekhez szükséges képességeket, skilleket fejlesztenek. Nagyon tetszett, hogy nem egyetlen tréner viszi végig az egyes képzési modulokat, hanem hetente más-más terület szakértője kapcsolódik be és mutatja be az agilis HR valamely területét, más megközelítésben. Azt is hozzá kell tennem, hogy a magyar nyelvű egyetemi képzést leszámítva, a szakmai képzéseket román és angol nyelven végeztem, és valahol vágytam rá, hogy újra az anyanyelvemen tanuljak.
Éreztél-e különbséget a magyarországi és az általad tapasztalt HR kihívások terén?
A képzés egyik fontos hozzáadott értéke számomra az volt, hogy hallhattam egy-egy felvetés kapcsán a képzésen résztvevők példáit, konkrét helyzeteket, melyek kihívást jelentenek vállalatuk életében. Különösen értékes volt az is, hogy az interakciók sok esetben a legkülönbözőbb iparágak HR képviselőit szólaltatták meg. Megfigyelésem az volt, hogy a mai HR kihívások abszolút globálisak és mind-mind a változás köré csoportosulnak. A digitális transzformáció, a remote munkavégzés felerősödése, a gyorsan változó piaci igények nagyon sok pilléren hoznak új kihívásokat, melyek által ma a HR-nek újra kell gondolnia saját szerepét és kulcsfolyamatait. Úgy is fogalmazhatnék, hogy a HR-nek rá kell tapadnia a business stratégiára, és gyorsabban kell reagálnia akár munkaerő-tervezésben, akár munkavállalói élmény újradefiniálásában. Ehhez viszont elengedhetetlen, hogy egyszerűsítsünk, lerövidítsünk folyamatokat, érezzük a szervezet lüktetését és változó igényeit, valamint a munkatársakat helyezzük minden változás, transzformációs stratégia központjába.
Pozíciód a Mendolánál People & Culture Manager volt – Schmidt Barbara, a képzés vezetője gyakran hangoztatja, hogy az agilis HR világában már az embereken és a szervezeti kultúrán van a hangsúly, és nem pusztán erőforrásnak tekintjük a munkatársakat. A titulusod mennyire jelentett új szemléletet is a vállalatotoknál?
Nem mondanám azt, hogy vállalatunknál ez teljesen új szemlélet lett volna. Inkább úgy fogalmaznék, hogy ma erőteljesebben éreztük ennek szükségességét és bármilyen célt, irányt fogalmaztunk vagy programot terveztünk, tudatosabban helyeztük a munkatársakat az origóba, és igyekeztünk aktívabban bevonni őket.
Hiszem azt, hogy egy People and Culture fókuszú megközelítés pozitív hatással van a business, a vállalat egészére. Azt gondolom, hogy egy egészséges és produktív kultúra megerősítéséhez nagyon kitartó és tudatos lépések szükségesek. Szükség van egy szolid struktúrára, szabályokra, procedúrákra és elfogadott viselkedésmintára, ezzel együtt viszont egy inkluzív, támogató, igények szerint adaptált munkakörnyezetben és kultúrában az emberek eredményesebben tudnak működni és értéket teremteni. Ennek meghatározása viszont nem egy elefántcsonttoronyból történik, hanem a munkatársak aktív bevonásával. Így például nem elég egy éves szintű elégedettség-felmérés, ezt folyamatosan kell mérni és gyorsabban, flexibilisebben kezelni.
A Mendola egy családi vállalkozás – jelentett ez más típusú people & culture szemléletet, kihívást, mint más esetben?
A Mendola cégcsoportnál a kultúra, a közösség szerepe mindig nagyon fontos volt és a hosszú távú stratégia részét képezi.
A generációkon átívelő karrierutak stabilitásról árulkodnak, így az egyik fontos szervezeti érték pontosan a hosszú távú karrierépítési lehetőség volt, melynek alapja a kölcsönös bizalom. Egyre trendibb ma azt hangoztatni employer branding kontextusban, hogy “mi egy nagy család vagyunk”, ezt viszont mi tényleg így éreztük mindennapi munkánkban is.
Ez azt is jelenti, hogy a Mendolánál közösségben, együtt gondolkodtunk és terveztünk, bevontuk a munkatársakat a célok meghatározásába.
Úgy látom ugyanakkor, ha visszatekintek az elmúlt két évre, hogy könnyen adaptálódtunk és mozgósítottuk a csapatot, ha változás történt vagy éppen változást szerettünk volna. Nem egy túlhierarchizált rendszerről volt szó, és nagyon függtünk egymás munkájától. Ilyen értelemben hasonlított a cég egy startuphoz, melyben van egy közös értékrend, amiben mind hiszünk és keményen dolgozunk. Az önmegvalósítás lehetősége ugyanakkor adott, az egyéni megvalósítások általában láthatóbbak és akár azonnaliak tudnak lenni, összehasonlításban egy enterprise/corporate típusú vállalattal.
Azt látom, hogy ez a szerveződés és kultúra például segített cross-funkcionális csapatok létrehozásában egy-egy rövidebb távú projekt lefuttatásában.
Mi az, ami a képzés során a legnagyobb hatással volt rád? Mely gondolatokat viszed el magaddal?
Nagyon tetszett a HR funkció és értékáram vizuális leképezése Vityi Péter előadásában, ahogyan az támogatja a core-business-t és segíti a belső felhasználókat, vagyis a munkatársakat abban, hogy azok a lehető leghatékonyabban tudjanak működni.
Egy második gondolat, ami gyakran eszembe jut, az a tökéletesség igényének elengedése, és az ügyfél bevonása. Valahányszor új applikációt vagy automatizálást segítő megoldás bevezetését készítjük elő, ebbe valahogyan mindig belebotlunk.
Egy harmadik gondolat, melyet bár ismertem, a képzés megerősítette ennek fontosságát, az a T alakú kompetenciakészletben gondolkodás. Ez a megközelítés nagyon hasznos projektcsapatok összeállításánál, a szerepkörök meghatározásában, illetve a fejlesztési, képzési programok kialakításában is.
A mindennapi működésben hozott-e változást a képzés?
Aktívan dolgoztunk egy gamification módszeren, mely az eladási csapat motivációját segítette elő. Szerettünk volna játékos és élő interakciókra épülő közösségi platformot, mely támogatja az egyéni sikerek csapatban való ünneplését. Ebben a projektben segítségemre volt a design thinking keretrendszere.
Örömmel mondhatom azt, hogy a képzést követően elindultunk egy agilisabb működés irányába, mely sok pilléren mozog, bizonyos változásokat sikerült nagyon gyorsan implementálnunk, mások nagyobb lélegzetvételűek. Ez utóbbiakban folyamatosan visszatérünk az adaptabilitás, a feedback-kultúra erősítésére és a folyamatos rekalibrálás fontosságára. Készültünk bizonyos csapatoknál a daily standup-ok bevezetésére, a kanban eszköztárat is tudatosabban használtuk.
Sok a tennivalóm még, remélem, egy legközelebbi interjúban még több tapasztalatról fogok tudni mesélni.
Az agilis HR-nek mernie kell kimondani, ha nem tud valamit, mernie kell kérdezni, akár a Status Quo-t is megkérdőjelezni, kísérletezni, hibázni, a hibákból tanulni és a szervezettel közösen fejlődni. Ez a szemléletváltás a legfontosabb mérföldkő az agilis HR felé vezető úton.
Hozzászólások