Interjú Jókay Gáborral a Vállalati Tanácsadás üzletág vezetőjével
Tegyük fel, hogy soha nem fújunk elég levegőt az autónk kerekébe. Ennek köszönhetően állandóan bosszankodni fogunk, mert rendszeresen elkopik az autógumi. Lelkiismeretesen visszük a gumishoz, aki természetesen szívesen kicseréli nekünk újra és újra. Nem lenne érdemesebb előbb feltenni a kérdést, vajon mit is csinálunk rosszul, hogy fél év alatt elhasználunk egy autógumit? A probléma helyes beazonosítása és megfelelő kezelése a vállalati életben sincs másképp. A KÜRT Akadémia Vállalati Tanácsadás megoldásairól beszélgettünk Jókay Gábor üzletágvezetővel, szervezetfejlesztési szakértővel.
Ez a cikk a szakértőinket bemutató blogsorozatunk első része.
Gábor közgazdász, szervezetfejlesztő, diplomás coach és HR tanácsadó, a Vállalati Tanácsadás üzletág vezetője. Szakmai múltjából adódóan a humán fókuszt képviseli, leginkább a vezetés és a szervezeti kultúra kihívásaival foglalkozik. A kezdetektől fogva része a KÜRT Akadémia csapatának, ahol egy vállalati kérdésekben rendkívül tapasztalt, sokszínű team különböző szakmai nézőpontok alapján kis- és nagyvállalatoknak biztosít tanácsadást.
Na de hogyan segítenek ezek a képzések és Gábor a vállalatokon? Mi a bevált recept, ha krízishelyzet alakul ki?
„Nincs program. Nincs termék. Nincs dobozos megoldás.”
Mindenki élete könnyebb lenne, ha léteznének konfekció megoldások egy szervezet vezetése közben felmerülő komplex problémákra. Egyszerűen leemelhetnénk a polcról a megfelelő gyógyszert, hogy a vállalatunkban felmerülő nehézségeket orvosoljuk. A KÜRT Akadémia azonban nem ajánl fel „one size fits all” megoldásokat, mert ilyenek nem is léteznek. Ehelyett személyre szabott, őszinte, és kemény munkát igénylő folyamat veszi kezdetét minden egyes megbízás esetében. Hogyan indul el egy ilyen együttműködés? Dialógusként, beszélgetésként. A leghatékonyabb módszer a szervezet vezetőjével, fő döntéshozójával beszélgetni, mert ott lehet leginkább elindítani változást.
„Jellemzően az igazi döntések a szervezet legtetején születnek meg. Az igazi megbízást, azt a pszichológiai szerződést, ami egy megbízó és egy tanácsadó között létrejön, jellemzően az első számú vezető tudja megadni.”
Diagnózis készül a vállalat állapotáról. A szakértői csapat négy fókuszú megközelítésen (vezetés és kultúra, innováció és digitalizáció, piac és stratégia, belső működés) keresztül teljeskörű állapotfelmérést készít, ami segít megtalálni a problémák valódi gyökerét, és megfelelő iránymutatást nyújt a hatékony fejlődéshez.
„A beszélgetés és a diagnózis felállítása nem egy öncélú dolog, és nem lélekbúvárkodás. Ha egy vezetőben van arra nyitottság, hogy reflektíven magával is elkezdjen foglalkozni, akkor sínen vagyunk, akkor fel lehet tenni a fontos kérdéseket. Fel lehet tenni azt a kérdést, hogy kinek, és miben kellene fejlődnie. Ha egy első számú, magas pozícióban lévő vezetőben megvan ez az attitűd, akkor tipikusan meglesz a többiekben is. Nagyon fontos az a hozzáállás, hogy ne legyenek tabu kérdések, hogy rá tudjunk nézni a mögöttes okokra. Nem szabad megelégedni az első triviális válasszal”
Gábor szerint az emberi oldal felmérése természetesen nem elegendő, ez egy kétoldalú érem: legalább ennyire fontos megállapítani azt is, hogy például milyen a cég digitalizációra való felkészültsége, vagy hogy mennyire hatékonyak a szervezeti folyamatok.
„A technikai dolgok szembeötlőbbek, egyértelműbbek. Világosabban mutatják, ha valahol elakadás van, ha nem gördülékenyen működik egy rendszer. Egy nagyon egyszerű példa: ha állandóan 3 különböző Excelből kell összevadászni egy controlling riportot, az mindenkinek azonnal fáj. Ezzel ellentétben, ha egy vezető nem elkötelezett, vagy nem tudja, hogyan kezeljen konfliktusokat, az nem ennyire triviális és feltűnő, ugyanakkor a hosszú távú hatása legalább ugyanolyan káros tud lenni.”
Vajon hol vannak a rejtett buktatók?
„A kiváló legnagyobb ellensége az elég jó”, idézi Jim Collinst (amerikai kutató és tanácsadó az üzleti menedzsment, a vállalati fenntarthatóság és növekedés területén) Gábor. Mert ha egy szervezet végül is „működik”, és úgy igazából nem fáj semmi, akkor kevesen fognak a változás és innováció mellett elköteleződni.
„Változás nincs ellenállás nélkül. Sem egyéni, sem szervezeti szinten nem lehet úgy változást létrehozni, hogy ne kelljen ellenállással megküzdeni. És az egy elég erős ellenállást tud okozni, ha alapvetően nem ’ég a ház’. A jóból kiválót csinálni sokkal nehezebb, mint a rosszat kijavítani.”
Ilyenkor tud hasznos lenni a vízió-alkotás és a 4 világítótorony meghatározása. Ha valami már az adott kondíciók mellett is jól működik, bizonyos változtatásokkal akár ennél is sikeresebbé, hatékonyabbá válhat.
„Miért, hova, hogyan, és milyen értékek alapján? Minden egyes stratégia ezen alapul. Ha ezek a dolgok nincsenek letisztázva, akkor csak kooperatív tervről beszélhetünk, nem stratégiáról. Stratégia nélkül mit csinálsz? Improvizálsz. Készülhet bármilyen terv, ha ezzel a szervezeti kultúra szembemegy, akkor sajnos a kultúra fog nyerni. Nem lehet a szervezeti kultúra ellen erőből dolgozni.”
Tehát mit tegyen egy szervezet, hogy még sikeresebb legyen, vagy hogyan kezelje kríziseit a leghatékonyabb módon?
Gábor elmondása alapján a vezetők őszinteségén és önreflexióján múlik, hogy ne szélmalomharc, kidobott energia és pénz legyen a szervezetfejlesztés. Attól lesz egy vállalat agilis, ha mindig az ügyfél számára teremtett érték van a középpontban, és ennek rendelik alá az összes többi szempontot. Az agilitás jellemzői a felhatalmazás, a gyors visszajelzések, a hibázás tolerálása. A KÜRT Akadémia programjaiban mindig a kommunikáción és a dialóguson van a hangsúly. Nem csak megrendelés és kézbesítés történik, hanem valódi, mély elemzés és az ügyfél egyedi igényeihez alkalmazkodó munkamenet.
Hozzászólások