Összefoglaló a “Leépítés, avagy Layoff – Hogyan csináljuk jól, ha már muszáj?” című meetup-ról

Szokatlan, bátor témájú meetup-ot tartottunk szakértőnk, Schmidt Barbara vezetésével a szervezeti leépítésről. “Leépítés, avagy Layoff – Hogyan csináljuk jól, ha már muszáj?” című eseményünk meghívott vendége Szalai Enikő, a Yettel Chief People Officer-e, aki Barbarához hasonlóan saját sokrétű, többféle típusú leépítés során szerzett tapasztalatait is megosztotta a résztvevőkkel.

---

A leépítés komplex és szenzitív feladat, meetup-unk célja az volt, hogy több komponensét - pszichológia, employer branding, kríziskommunikáció, változásmenedzsment, tanácsadás stb. - körüljárják szakértőink, akiknek fókuszában az elbocsájtások emberekre, szervezetre, kultúrára vonatkozó aspektusai álltak. Az eseményen szakértőink nem tértek ki részletesen a munkajogi oldalra, de azt hangsúlyozták: anélkül nem lehet leépítést menedzselni, a munkajog szorosan kapcsolódik a leépítés teljes folyamatához. Meetup-unk – ahogy két évvel ezelőtt is – egy Spotify esettanulmánnyal (a cég 2023-as 3 lépcsős leépítése) és annak tanulságaival kezdődött. Daniel Ek, a tech cég alapító-tulajdonosa nyílt, publikus levélben vállalt fellelőséget a cég hibás döntéseiért és tudatta munkavállalóival, hogy a korábbi évek túlzott létszámnövelése ugyan termelékenyebbé, de kevéssé hatékonnyá tette a céget, ezért egy jelentős, összesen 2300 munkavállalót érintő létszámleépítésre kényszerül.

A ma is bárki számára elérhető levél (eredetileg a Spotify blogján jelent meg), amellett, hogy merész és egyben szimpatikus húzás az elsőszámú vezetőtől, példaértékű több szempontból is. Transzparens kommunikáció, a találgatások és a bizonytalanság kizárása, felelősség és a döntés felvállalása a CEO részéről, a konkrét tények bejelentése, a végrehajtás rábízása a HR-re, az érintettekre vonatkozó pénzügyi intézkedések mind-mind olyan elemei ennek a feladat megoldásának, melyeket érdemes szem előtt tartani hasonló helyzetben. 

Daniel Ek levelének nem teljes terjedelmét láttuk, így nem biztos, hogy valóban hiányosság volt a Spotify esetében, de megemlíteni muszáj: minden vállalati leépítés kommunikálásakor első lépésben az okokat, a miért-eket kell tisztázni. Miért kerül sor a leépítésre, miért éppen azok a munkakörök, vagy osztályok szűnnek meg, miért éppen azok az emberek maradnak munka nélkül. Akár szóban, akár írásban történik a bejelentés, világos kommunikációval kell a szelekció alapját közölni, hogy ki esik bele a leépítésbe és ki nem. Ellenkező esetben elindul a találgatás.

Szakértőink ezután rátértek arra, mik a leépítés menedzseléséhez szükséges kompetenciák. Szóba került az empátia éppúgy, mint a túlzott érzelmi bevonódás. A tervezés fontossága vitathatatlan, mely jóval hosszabb folyamat, mint maga a leépítés. Bizonyos szempontból krízismenedzsmentről van szó, melyet a megfelelő módon kell kezelni és kommunikálni. A sokszor emlegetett agilitás és reziliencia létfontosságú képesség, melyhez lehetőség szerint érdemes coach segítségét igénybe venni. Schmidt Barbara és Szalai Enikő egyetértettek abban, hogy bár fel lehet, és fel is kell készülni erre a nehéz és megterhelő projektre, vannak olyan tényezők, faktorok, melyekre nem lehet, ez pedig az emberi része. Sosem lehet tudni, kiből milyen reakciót vált ki a rossz hír, esetleg ki esik pánikba, vagy viselkedik olyan módon, ami miatt aztán később szégyenkeznie kell. A HR szakembereknek ez is feladata, úgymond “megvédeni az embereket saját maguktól".

A HR-nek nem egyedül kell vállalnia és vinnie a hátán a teljes folyamatot. Szoros együttműködésben kell dolgoznia az ügyvezetéssel, a jogi szakemberekkel és a kommunikációs részleggel (ha van). Amennyiben nincs saját divízió ezekről a területekről, érdemes külső segítséget kérni. A szerepeket tisztázni kell még a tervezés legelején, azaz, mi a cégvezetés, az elsőszámú vezető, valamint a HR feladata. Ideális szereposztás esetén a miértre az üzletnek kell választ adnia, a hogyanra pedig a HR-nek. Itt van az a pont, ahol a HR valóban értéket tud teremteni, amikor arra összpontosít, hogy mindenki tisztességes bánásmódban részesüljön távozáskor.

Hatalmas, éppolyan jelentős HR tevékenység a leépítés utáni céget újraépíteni, az ottmaradt karcsúsított, esetleg traumatizált gárdával tovább folytatni a munkát. Ez óriási feladat.

Az esemény összefoglalásaként 12 fontos útravalót kaptak a résztvevők, a következő praktikus és hasznos jótanácsokat (Schmidt Barbara jegyzetei alapján):

12 fontos útravaló Schmidt Barbarától

1. Az emberek leépítéskor sem hülyék, hanem érző lények.
2. A pletyka és a valós, de eltitkolt információ leépítéskor 100x gyorsabban terjed, mint békeidőben: többek közt ezért is fontos a transzparens kommunikáció és a bizonytalanság kizárása.
3. Ha van lehetőség, érdemes szakembert, tanácsadót bevonni (legyen valaki, aki nem először csinálja) pld. reorganizációs szakember, felszámoló, krízismenedzser, interim menedzser stb.
4. A krízishelyzet, bizonytalanság, pánik nem várt viselkedéseket, reakciókat vált ki az emberekből (a vezetőkből is) - nem lehet mindenre felkészülni. Maradj stabil, reziliens.
5. Ahogy minden új csapattag újra alakítja a szervezeti kultúrát, a csapatdinamikát, a csapaton belüli szereposztást, úgy minden távozó ember is ezt teszi.
6. Jó, ha definiáljuk azokat a kulcsszereplőket, akikre a teljes folyamatban számítunk és akiket teljesen bevonunk – a leépítés nem kizárólag „HR show“.
7. Mindig egy világos MIÉRT-tel indítsd el a folyamatot (start with WHY).
8. A leépítés kommunikációjához mindig a legfelső vezető adja az arcát. Nagyon nem szerencsés, ha delegálja a feladatot.
9. A leépítés nem egyenlő az outplacement-tel, azaz az elbocsátott emberek jövőbeli gondoskodásáról, segítésükről
10. Állíts össze testreszabott outplacement csomagokat, térképezd fel, mivel tudja a cég tényleg támogatni az újrakezdést.
11. A távozó csapattag bárhol, bármikor, bármilyen csatornán megoszthatja pozitív és negatív élményeit - ne feledkezz el arról, hogy leépítéskor is munkáltatói márkát építünk.
12. Végezetül: van élet a leépítésen túl!

Izgalmas részek, melyek ebből az összefoglalóból ugyan kimaradtak, de a meetup-ról készült videófelvételből kiderülnek:

• Hogyan zajlott a Baumax-nál a 900 fős teljes létszámleépítés?
• Hogyan lehet erre HR-esként felkészülni, és egyáltalán: végigcsinálni ép ésszel?
• Ki segít a HR csapatnak?
• Milyen 3 fő típusa van a leépítésnek?
• Mik azok a tényezők, amikre egyáltalán nem lehet felkészülni?
• Mi minden tartozhat az outplacement csomagba?
• Hogyan kerülhet pszichológus, design thinker a leépítés folyamatába segítőként?

Visszanéznéd az eseményt?

Fedezd fel az Agilis HR képzésünkön Schmidt Barbara vezetésével, hogy miként alkalmazhatod ezeket az elveket a gyakorlatban!

Érdekel az Agilis HR