Interjú Kléri Judittal, az Oázis Kertészeti Kft. HR vezetőjével Agilis HR képzésünkről
Végzettséged szerint könnyűipari minőségirányítási mérnök vagy, de karriered legnagyobb részében humánerőforrás területen dolgoztál, immár 17 éve. 2014 óta vagy az Oázis Kertészeti Kft. HR vezetője, tavaly végezted el Agilis HR képzésünket. Országszerte 27 Oázis Kertészetből tudják beszerezni a vásárlók a kertészkedéshez szükséges eszközöket, ebből 9 áruház van a második generációs tulajdonos családtagok irányítása alatt. Tágabb értelemben véve egy 300 fős vállalatban (ez mind a 27 Oázis Kertészetet jelenti, és toborzás-kiválasztással segíted az összes áruházat), szűkebb értelemben pedig 120 fős szervezetben (az alapítók tulajdonában lévő 9 Oázis áruház) felelsz egyszemélyes HR generalistaként mindenért, ami ehhez a területhez kapcsolódik. Mesélj kicsit a vállalati működésetekről, és saját szerepedről is.
Igen, mérnöki végzettségem van, de már a tanulmányaim vége felé éreztem, hogy más területen szeretnék dolgozni. HR-es szerepkörömhöz rengeteg segítséget nyújtottak mérnöki tanulmányaim, például a szervezetfejlesztési tantárgyakból tanultak a mai napig hasznosak.
Mondhatom azt, hogy agilis cég vagyunk, hiszen mindig keressük az újat, hogy mivel tudjuk előrébb vinni a dolgokat, miben tudunk fejlődni, miben és hogyan tudjuk jobbá tenni, egyszerűsíteni a folyamatokat, és benne a dolgozók munkáját is.
Fő missziónk az Oázis Kertészetnél az, hogy megszerettessük az emberekkel az otthoni kertészkedést, és bátorítsuk őket arra, hogy nyugodtan kezdjék el egyetlen palánta vagy cserép virág ültetésével is. Nem feltétlenül kell hatalmas kert, ásó-kapa ahhoz, hogy örömöt leljenek ebben a kikapcsolódási formában, és meglegyen a sikerélmény, amikor a magad által gondozott borsót leszedheted. Amit mi hirdetünk, az teljes mértékben összefügg a fenntarthatósággal, és azzal, amerre a világ megy. Menő lett magadnak megtermelni a zöldséget, vagy saját minikertet kreálni akár egy kisméretű teraszon is. “Visszük a pálmát” - ez a mottónk az Oázis Kertészetben, és ez így is van. Szeretnénk, ha minél többen felfedeznék a kertészkedés örömét és hasznát. Szívesen veszünk részt társadalmilag hasznos projektekben, ilyen például az iskolakert program is. Szeretem, hogy sokszínű, sokrétű, változatos feladatkörben önállóan dolgozhatok; öröm második generációs magyar családi vállalatnál dolgozni, ahol a főnökeim nyitottak az ötleteimre, és nyitottak az újra. Relatíve kicsi vállalatról van szó, de éppen ennek köszönhetően gyorsan tudunk változni és változtatni, ha éppen arra van szükség.
Milyen kihívások közepette, milyen céllal érkeztél Agilis HR képzésünkre tavaly, és mit vártál a képzéstől?
Egy multinál adott, hogy 5-,10-,20 fős HR csapatokban ötletelnek vagy terveznek. A mi cégünk méreténél fogva nálunk ez máshogy működik. Természetesen mindent meg tudok beszélni a tulajdonosokkal, de szeretek rendszeresen szakmai fórumokon és képzéseken is részt venni, mert rengeteg ötletet, tapasztalatot, elméleti és gyakorlati tudást, inspirációt kapok a munkámhoz, és megvan a lehetőség a tapasztalatcserére. Azért is szeretek képzésekre eljárni, mert hasonló problémákkal, hasonló területen dolgozó kollégákkal, HR-esekkel, cégvezetőkkel lehet találkozni. Lehet, hogy kapok egy jó ötletet, amit nem tudok egy az egyben átültetni a saját gyakorlatunkba, de tovább tudom gondolni, és a végén fejlődünk általa. A legtöbb képzésen én vagyok az egyetlen, aki kisebb méretű szervezetből jön, emiatt időnként nehezebben tudok azonosulni egy-két technikai módszerrel, ami kivitelezhetetlen nálunk, ugyanakkor fontos, hogy ebből is tudok tanulni, és következtetéseket levonni a saját működésünket illetően.
A tavalyi év nagy kihívása nálunk is a munkaerőhiánnyal függött össze, illetve a munkaerő megtalálásával. Tíz évvel ezelőtt lefagyott az Outlook egy hétvége alatt a több ezer beérkező pályázati anyagtól, ma már teljesen más a helyzet. Munkáltatóként most sokkal többet kell tennünk ahhoz, hogy megtartsuk az értékes munkaerőt. Ennek kérdése, a kollégák motiválása és az ebben való fejlődés megvolt bennem, mint cél, de nemcsak emiatt jelentkeztem a KÜRT Akadémia Agilis HR képzésére. Érdekel a témakör, szerettem volna újat tanulni, új módszereket és ötleteket elsajátítani.
Van-e a kertszezonnal, a szezonalitással összefüggő sajátossága a munkádnak, befolyásolják-e a munkaerőfelvételt bizonyos időszakok?
Nálunk a tavaszi hónapokban, a kertészkedési szezon indulásakor, illetve év végén a karácsonyi időszakban van a csúcsszezon, bevétel szempontjából ezek a legerősebb időszakok. Ilyenkor nem megoldható, hogy elmenjenek a kollégák, különösen fontos a munkaerő megtartása. Megoldásként plusz szezonprémiumot fogunk bevezetni, hiszen ilyenkor jóval több a munka és a kollégák leterheltsége is. Dolgozunk diákokkal is, sőt, nyugdíjból visszatérő kollégáink is vannak.
Mitől érzed másnak a helyzetedet HR-esként attól, hogy a KKV szektorban, kisebb létszámú szervezetben dolgozol?
Mindenképpen nagy különbség egy multinacionális nagyvállalathoz képest, hogy mindenkit személyesen ismerek, illetve a dolgozók is engem – ez az én területemen különösen fontos, pláne, ha a People & Culture téma jut eszembe.
Saját szerepemet tekintve örülök, hogy sokrétű a munkám. Egy többlétszámú HR csapatban ez nem lenne lehetséges, ott minden csapattag egy bizonyos feladatot végez, valaki adatrögzítéssel foglalkozik, van, aki toboroz. Én mindent csinálok, és élvezem a változatosságot.
Említettem korábban, hogy méretünknél fogva többféle innovációban élen járunk, és az agilitás is a sajátunk, erről meggyőződhettem a képzésen. Jó érzés volt megbizonyosodni arról, hogy vannak dolgok, amikben annak ellenére is tudunk élen járni, hogy nem vagyunk nagylétszámú cég.
Speciális helyzet az is, hogy nem egyetlen telephelyen, hanem 9 különböző áruházban dolgozunk, Pest megyében és Pest megyén kívül is van saját áruházunk. Ez bonyolultabb koordinációt igényel az én részemről is. A Covid időszak előtt rendszeresen látogattam az áruházakat és a kollégákat, ez sajnos az utóbbi időszakban elmaradozott, de mindenképpen szeretném visszahozni a gyakorlatba, mert hasznos és nagyban hozzájárul a People & Culture szemlélet előnyeihez.
Ami viszont közös kihívás a globális trendekkel összefüggően, az a munkaerő megtalálása és megtartása. Fontos, hogy win-win helyzet alakuljon ki, és mindkét fél elégedett legyen, ez pedig egyre nagyobb befektetést és munkát igényel a mi oldalunkról is.
Hogy látod, mik az idei év legnagyobb nehézségei?
Globálisan és lokálisan, továbbra is a munkaerő megtartása a kialakult nehéz gazdasági helyzetben, a magas inflációval - ez pedig nagyban összefügg a bérek kérdésével. Készítettünk egy kimutatást az elmúlt 5 évről, mely a béremeléseinket mutatja az infláció tükrében, és látható belőle, hogy mindig követtük az inflációt. Abból a szempontból szerencsénk van, hogy az otthoni kertészkedést kisebb összegből is meg lehet oldani, nem kell vagyonokat költeni ahhoz, hogy saját virágot gondozzunk, zöldséget termesszünk. Így a mi fő tevékenységünk, a kertészeti termékek forgalmazása továbbra is keresett és népszerű dolog.
Projektmunkád egy vállalaton belüli belső kommunikációs rendszer kidolgozása és bevezetése volt, tavaly szeptemberben indult el az új rendszer. Hogyan fogadták a kollégák, hogy működik azóta, miben segített az új rendszer?
Korábban, a Covid időszak alatt is használtunk egy belső kommunikációs rendszert, de az nem adott annyi lehetőséget. A képzés indulása előtt már folyamatban voltak tárgyalásaim a kommunikációs szoftvert fejlesztő céggel, de még nem tudtam, hogy leszerződünk-e velük. A folyamat éppen ott tartott, hogy meg kellett győznöm a tulajdonosokat, miért lesz ez jobb nekünk, miért érdemes kicsivel többet szánnunk erre a szoftverre és a bevezetésére. Külön öröm volt, amikor Schmidt Barbara először említette, hogy a képzés végére komplett vizsgamunkát kell összeállítanunk, mert nekem akkor már eszembe jutott, hogy a belső kommunikációs rendszerünk megújítása erre (is) tökéletes lenne.
Tavaly szeptemberben vezettük be a Blue Colibri névre hallgató rendszerünket, melyet 3 hetes “teaser” kampány előzött meg. Ennek köszönhetően a kollégák már kíváncsian várták, érdeklődtek, és teljesen zökkenőmentesen zajlott az átállás. Könnyen kezelhető, fiatalos eszközről van szó, ami nagyban megkönnyíti a munkát és lehetővé teszi a folyamatos interakciót a 9 különböző helyszínen dolgozó munkatársak között. Itt említeném meg a tavaly decemberi adventi naptár projektet is, melyet szintén ennek a rendszernek köszönhetően tudtam véghezvinni. Sikerült összefogni és motiválni a dolgozóinknak majdnem a felét ezzel az eszközzel. Nyereményekért lehetett receptet vagy karácsonyfás szelfie-t beküldeni, minden napra jutott egy-egy aktivitás. Rengeteg munkát fektettem bele, de nagyon megérte, mert láttam, hogy a kollégák élvezik. 3 hónap alatt elértük, hogy a 120 munkavállaló kétharmada aktívan, napi szinten használta az applikációt; ezzel az eredménnyel maximálisan elégedettek voltunk. Nem mellesleg pedig az agilitásunkat is jól mutatta, ami külön jó érzés.
A képzés során mely előadások, előadók, témák voltak rád legnagyobb hatással?
Schmidt Barbara képzésvezetővel kaptunk egy egyéni szakmai konzultácós lehetőséget, amit nagyon hasznosnak találtam. Ez az alkalom sok mindenben megerősített, és rengeteg tanácsot kaptam. Évek óta tervezem az onboarding folyamataink megújítását, fejlesztését. Ehhez sok segítséget kaptam Schmidt Barbarától, kezdve onnan, hogyan érdemes felépíteni, mire kell figyelni menet közben, milyen technikákat lehet bevetni.
Lehet-e tudni valamit a 2023-as tervekről?
Idén szeretném megvalósítani a képzésen tanult keresztcsoportos módszert. Egy-egy akciónk, kampányunk után meghívni közös tapasztalatcserére kollégákat különböző területekről, és együtt megbeszélni a tanulságokat.
Szeretném újra rendszeressé tenni a személyes látogatásokat az áruházakba, ez régen is jól működött, jó lenne újra gyakorivá tenni.
Az idei évben sokat szentelünk a munkavállalói élmény fejlesztésének. Fontosnak tartjuk, hogy a dolgozók érezzék jól magukat munka közben, ezért amelyik áruházban szükséges, felújítjuk a konyhákat és az öltözőket. A munkaidőn kívüli “wellbeing”-et is támogatjuk, strandbelépőket és állatkerti belépőket szoktunk adni, ez idén sem változik.
Kinek ajánlod Agilis HR képzésünket?
Alapvetően mindenkinek, aki szereti ezt a szakmát, szívesen tanul és nyitott az újfajta módszerekre. Az én példám mutatja, hogy kisebb létszámú szervezetből érkezőknek is hasznos a képzés. Ha nem is mindent tudok egy az egyben átvenni és alkalmazni a saját munkám során a képzésen tanultakból, rengeteget tesz hozzá a működésünkhöz. Nyitottság és agilitás - akiben ez megvan, biztosan nem fog csalódni a képzésben.
Az agilis HR-nek mernie kell kimondani, ha nem tud valamit, mernie kell kérdezni, akár a Status Quo-t is megkérdőjelezni, kísérletezni, hibázni, a hibákból tanulni és a szervezettel közösen fejlődni. Ez a szemléletváltás a legfontosabb mérföldkő az agilis HR felé vezető úton.
Hozzászólások