Ilyen volt a KÜRT Akadémia változásmenedzsmentről szóló meetupja

Két változásmenedzser és szervezetfejlesztési szakértő, akik a röpködő trendekben, az eltérő megközelítésekben és a változó üzleti területekben a közös alapot keresik. Az elmúlt évtizedek szakmai tapasztalatait, közös teázásaik és munkáik eredményeit foglalta össze Császár Csaba és Byssz Róbert a Kürt Akadémia meetupján, 2023. március 2-án.  

Írta: Taxner Tünde

Nincs változás nélküli jelen. Mégis vezetőként hajlamosak vagyunk a mindennapi teendőkbe belefeledkezni, és kevésbé figyelni arra, hogy mik az előremutató céljaink, és az elérésükhöz mennyi mindenre van szükségünk. Aztán jön egy feszült pillanat, valakiben megszületik a felismerés, hogy gyökeres változásokra van szükség. Ha így működünk tovább, nem fogjuk tudni megtartani az embereinket, a piaci részesedésünket vagy továbbfejleszteni a termékünket. Információra, szaktudásra vagy új módszerekre van szükségünk? Fogalmunk sincs, hiszen elvesztünk a waterfall, lean, agilis, digitális és egyéb címszavak között. Az üzleti és emberi változások egyszerre vezetnek el minket ahhoz, hogy szervezetfejlesztőhöz forduljunk, vagy belülről indítsuk el a változást.  

Császár Csaba szervezetfejlesztő, a KÜRT Akadémia partnere szerint ekkor a menedzsment már elindult a változás útján. Azzal, hogy felmerült, hogy valami nem működik megfelelően, már megfogalmazódott bennük a változás igénye. Ekkor megjelenik a fejünkben a változás útja: eljutás A-ból B-be. Ám a mostani helyzetben sokszor bizonytalan, mi is a cél (mit is értünk B alatt) és milyen lépések fognak minket oda elvezetni. A cél kommunikálásához pedig kell egy sztori, ami megfogalmazza, miért akarunk változni, és hogyan lesz ez jó nekünk. „Lehet, hogy a sztori nem tartalmaz egy számot sem, de elmondja, merre megy a világ, mit akarnak az ügyfeleink, és hogy fogunk nekik értéket teremteni” - magyarázza Csaba. 

Byssz Róbert transzformációs szakember egy rajzolt ház példáján keresztül mutatta be a lean megközelítést: az első lépés a ház teteje, a cél (purpose) megfogalmazása. Azt a kulcskérdést kell végiggondolnunk, hová szeretnénk eljutni. A ház egyik falát a folyamatok, a másikat pedig a csapat képességei adják. Ezeket a célhoz kell igazítani, hogy a falak biztosan megtartsák a tetőt. A ház alapját pedig a közös hiedelmeink, értékeink és szervezeti kultúránk alkotják.  

„Sokat látom azt, hogy egyből az eszközökre ugrunk. Bevezetjük az összes applikációt egy nagyvállalatban, amit a startupok használnak, de mégsem változik semmi” - mondja Robi. 

A módszerek ugyanis egy rendszerbe épülnek be. Minden új bevezetésnél végig kell gondolni, hogy kik az értintettek, és hogyan fog rájuk hatni az adott lépés. A csapatot, illetve a meglévő és a fejlesztendő készségeiket nem hagyhatjuk figyelmen kívül. A kulcskérdés a menedzserek számára Robi szerint ez: „el tudjátok azt érni a szervezetben, hogy minden változtatás azzal kezdődjön, hogy elgondolkodunk azon, kit hogyan érint, és hogyan tudnánk nekik a változást könnyebbé tenni?”.  

A változás ugyanis nemcsak a szervezet szintjén fog megtörténni, hanem a háttérben több száz, akár több ezer személyes történet húzódik meg. Csaba szerint a kulcskérdés, amit többször fel kell tennünk magunknak a változásmenedzsment folyamán:  

„Mennyi figyelem jut arra, hogy az érintettek a saját tempójukban menjenek végig a maguk egyéni változási folyamatán?” 

Jogosan merülhet fel ezzel kapcsolatban a motiváció és az elutasítás kérdése.  

Ha kíváncsi vagy, mit gondoltak erről a meetup résztvevői, nézd vissza a teljes rendezvényt a Kürt Akadémia YouTube-csatornáján! 

A munkavállalók megélhetik úgy a változást, mintha egy óriási vízesés alatt állnának, és felülről, a menedzsmenttől vagy a head quarter-ből ömlene rájuk a víz, vagyis az új információk, az új célok, az új előírások. A két szakember szerint a kulcs a közös gondolkodás, a nyitás más véleményekre. Ha az érintetteket bevonjuk a változások megtervezésébe, megjelenhet a felelősségvállalás, és többen magukénak érzik majd az újításokat.  

„Ami ilyen bevonó megközelítéssel születik, azt nem kell nagy energiákat mozgósítva eladni és bevezetni” - mondja Csaba. Robi rátesz még egy lapáttal, és azt állítja, hogyha az érintettek rendszeresen összeülnek, és együtt meghatározzák az értékeiket, nincs is szükség változásmenedzsmentre. Nem jut el a szervezet egy olyan helyzetbe, amikor drasztikusan kell lépni, mert folyamatosan fejleszti a saját működését.  

A transzformációs törekvések nagy részét ezzel ellentétben nem ítélik teljesen sikeresnek a vezetők. John Kotter híres cikke szerint nagyjából 70%-os az aránya a sikertelen projekteknek. Ennek Csaba és Robi szerint az az egyik oka, hogy a változásmenedzsment kapacitást igényel. Nem lehet túlórákra, hétvégékre építkezve sikeresen véghezvinni ezeket a sokszor komplex projekteket. Robi szerint fontos, hogy a kezdeményezések mögé szisztematikus munkát és kommunikációt is rakjunk. 

A változtatási folyamat nem egyszerű: nemcsak az attitűdöket, feladatokat, eszközöket, érintetteket és célokat kell összehangolni, hanem vezetőként a saját hozzáállásunkat is. Nem egyszerű elfogadni, hogy valami nem megy elsőre, hiszen sérülékennyé válunk. Csaba és Róbert mindketten többgyerekes apák, ezért megtalálták erre a helyzetre a legjobb hasonlatot. Gondoljunk bele, hogy a kisgyerek is mennyit döcög és esik amíg kerékpározni tanul, mégis mindig visszaül a nyeregbe. Egy idő után már ő hajt a leggyorsabban a családban. Ha annak ismeretében vágunk bele a projektbe, hogy bele kell tanulnunk a változásmenedzsmentbe, jobban fogjuk tolerálni a kezdeti kudarcokat.  

A nehézségek ellenére motiválhat bennünket a biológia. Az elmúlt évtizedek kutatásai ugyanis megmutatták, hogy az agyunk agilis. A neuroplaszticitás azt jelenti, hogy felül tudjuk írni a meglévő, bejáratott kapcsolódásokat, és új idegpályákat tudunk kialakítani egész életünk folyamán. A kiindulópont tehát bennünk van. 

„Változtatni mindenki tud, változni mindenki képes” - fogalmazta meg Robi. 

Ha a változtatáshoz segítségre, tanácsadásra van szükséged, keresd a KÜRT Akadémiát! 

Érdekel a Vállalati Tanácsadás